为什么上班？雇佣劳动的政治经济学、心理机制与现代主体的生产

范围、引文与图片说明：本文讨论的不是抽象意义上的一切劳动，而是现代社会中以工资、工时、组织隶属和管理权威为特征的雇佣劳动。古典文本的中文短引均由本文据英文原文转译，以免混用不同中文版本；英文原句一并保留，便于核查。经验数字尽量回到同行评议论文，不把调查相关性直接写成因果结论。文中图片均为真实档案照片，不含 AI 生成图；作者、年代、馆藏和许可见各图图注。

作者：qscqesze　｜　稿件类型：劳动哲学 / 组织经济学 / 工作心理学

摘要

“人为什么要上班”不同于“人为什么要劳动”。劳动是人类维持生存、改造对象世界的一般活动；上班则是一种历史形成的制度安排：劳动者在规定时间内进入组织，将劳动力的部分使用权让渡给雇主，并以工资取得对社会产品的货币索取权。它既以生产资料的特定产权结构为前提，也以企业内部的权威关系、劳动时间的可计量化和职业身份的社会中心化为条件。

本文结合马克思的劳动力商品理论、韦伯的职业伦理分析、科斯与西蒙的企业理论、雅霍达的就业潜在功能模型、自我决定理论以及当代关于博士生工作处境的经验研究，讨论雇佣劳动何以成为现代人的常态。本文的核心判断是：人们之所以上班，不仅因为必须取得收入，也因为现代社会将时间秩序、社会交往、公共承认和人格证明集中配置在职业制度之中。雇佣劳动因此既约束主体，也生产主体。真正需要追问的不是工作是否天然具有意义，而是何种劳动制度能够在效率、权威、分配与人的实质自由之间获得正当性。

关键词：雇佣劳动；劳动过程；企业权威；工作伦理；异化；自我决定；学术劳动

一、“上班”不是劳动的同义词

“上班”是一个口语词，却比“劳动”更准确地指向现代社会的一组制度事实。

人类始终需要劳动，却并非始终需要上班。农民耕作、猎人狩猎、家庭成员照护儿童、手工业者制作器物，都是劳动，但这些活动未必具有现代雇佣劳动的基本结构：固定工时、组织隶属、货币工资、绩效评价，以及管理者对劳动过程的指挥权。

上班的制度特征在于，劳动者出售的不是一个已经完成的产品，而是一段尚未被具体规定的劳动能力。劳动者承诺在特定时间内进入某种组织秩序，接受任务分配、程序调整和结果评价。雇主购买的也不仅是一项结果，而是在合同允许的范围内决定劳动者“接下来做什么”的权利。

这一制度的形成首先依赖于劳动时间与生活时间的分离。E. P. 汤普森在研究工业资本主义的时间纪律时指出，前工业劳动往往更多服从任务、季节和自然节律，而工厂制度要求劳动服从同质化的钟表时间。重要的变化不是人们突然开始“珍惜时间”，而是时间获得了货币价值：它不再只是活动发生的背景，而成为可以被购买、监督和节约的生产要素。¹

韦伯对现代“职业”（Beruf）观念的分析揭示了这一制度的另一面。资本主义不仅需要劳动纪律，也需要一种能够赋予劳动纪律以道德意义的主体。职业不再只是谋生手段，而逐渐被理解为天职、责任和人格价值的证明。他在《新教伦理与资本主义精神》结尾写道：

“The Puritan wanted to work in a calling; we are forced to do so.”

“清教徒想在天职中劳动；我们则被迫如此。”²

这句话的重点不在于现代人受到某个具体雇主的直接强迫，而在于一种曾经具有宗教动机的自律形式已经沉淀为客观经济秩序。清教徒试图通过职业劳动确认自己的救赎状态；世俗化之后，救赎焦虑逐渐消失，职业纪律却保留了下来。劳动伦理不再需要神学基础，因为住房、教育、医疗、养老和社会声望已经与职业收入紧密结合。人不必相信工作神圣，也仍然必须工作。

于是，一个历史形成的制度开始呈现为自然事实：“成年人本来就应该上班。”制度的成功之处，恰恰在于它不再显得需要解释。

二、形式自由与经济必要

现代雇佣劳动建立在自由契约之上。劳动者在法律上不是雇主的所有物，可以选择雇主，也可以终止合同。这一点使雇佣劳动与奴隶制、农奴制存在根本差别。

但法律自由并不自动等于实质自由。

马克思在《资本论》第一卷第六章中把现代劳动者称为具有“双重自由”的人：一方面，他能够把劳动力作为自己的商品出售；另一方面，他又没有其他足以维持独立生产的商品和生产资料。前一种自由使劳动合同在法律上成为可能，后一种自由则使出售劳动力在经济上成为必要。³

这一区分并不是要否认劳动合同的自愿性质，而是要求分析自愿行为形成时的背景条件。一个人当然可以拒绝某个具体职位；但如果拒绝所有职位将导致住房、医疗和基本生活无法维持，那么他所拥有的是选择雇主的自由，而不是拒绝雇佣关系的自由。

在资本主义生产关系稳定以后，直接的政治强制通常不再是维持劳动纪律的主要手段。市场依赖本身足以发挥约束作用。马克思在讨论原始积累完成后的劳动关系时写道：

“The dull compulsion of economic relations completes the subjection of the labourer to the capitalist.”

“经济关系无声的强制，完成了劳动者对资本家的从属。”⁴

这里的“强制”不是说劳动者每天都受到暴力威胁，而是说社会成员取得生活资料的通道已经货币化，而货币收入又主要由劳动市场分配。直接命令因而可以退居幕后。劳动者通常不是被某个人强迫去工作，而是被一整套相互衔接的产权、市场与福利制度推入就业。

这种状态可以称为“结构性必要”，但不能简单称为“不自由”。如果把一切受约束的选择都视为不自由，那么人在任何稀缺条件下都不可能自由。更精确的问题应当是：约束由自然稀缺造成，还是由可以改变的制度安排造成？不同群体承担的约束是否相称？劳动者是否拥有足够的退出资源，使拒绝不合理条件成为现实可能？

劳动合同的正当性不能只由签字行为证明。它还取决于合同之外的制度条件。

三、为什么是企业，而不是无数独立生产者

仅仅指出人需要收入，还不足以解释为什么收入通常通过企业和科层组织获得。理论上，人们可以作为独立生产者，在市场上逐项出售自己的产品或服务。现代经济为什么仍然普遍采用长期雇佣关系？

科斯在 1937 年的经典论文《企业的性质》中，把企业视为价格机制的替代性协调形式：

“The distinguishing mark of the firm is the supersession of the price mechanism.”

“企业的区别性标志，是价格机制在其内部被取代。”⁵

市场并不是没有成本的。寻找交易对象、谈判价格、起草合同、验证质量和监督履约都要消耗资源。如果复杂生产中的每一个动作都需要单独定价，生产活动将淹没在无数次谈判之中。企业通过长期合同，把原本需要在市场上反复协商的交易转换为组织内部的计划与命令。

问题在于，企业内部的协调为什么表现为权威关系？

赫伯特·西蒙在 1951 年的《雇佣关系的形式理论》中区分了销售合同与劳动合同。销售合同约定一个相对确定的产品；劳动合同则允许雇主在预先划定的范围内，于未来选择劳动者需要执行的具体行为：

“W accepts authority when his behavior is determined by B’s decision.”

“当劳动者 W 的行为由雇主 B 的决定所确定时，W 便接受了权威。”⁶

劳动合同不可能预先穷尽所有未来情境。在签约时，企业不知道市场将如何变化，也不知道下个月需要解决什么问题。员工同意的因而不是完成一个完全确定的任务，而是在某个“接受区域”内服从未来指令。工资则是这种不确定服从的对价。

企业由此在市场经济内部构成了一个特殊区域：企业之间主要通过价格协调，企业内部却主要通过命令协调。劳动者下班后作为消费者时可以在不同商品之间选择，进入工作场所以后却必须接受一个并非由自己制定的治理结构。

伊丽莎白·安德森因此把现代企业称为一种“私人政府”。她不是说企业等同于国家，而是指出企业具有制定规则、分配任务、实施奖惩并影响成员生活机会的治理能力，而劳动者对这些规则通常缺乏与公民政治权利相当的参与权。⁷

企业的效率解释与权力解释并不矛盾。组织权威确实能够降低协调成本，但任何协调方式同时也是一种剩余控制权的配置。谁有权改变任务，谁有权定义绩效，谁承担决策失误，谁取得联合生产的剩余，这些问题不能仅凭“效率”二字得到回答。

四、工资并不是人格价值的价格

工资最直接的功能，是使劳动者获得对社会产品的货币索取权。在高度分工的社会中，一个人生产的东西通常不是他直接需要的东西。程序员不能以代码充饥，教师不能用课程支付房租，研究者也无法直接消费论文。工资把异质劳动转换为一般购买力，使个人能够调用由陌生人生产的商品和服务。

工资也具有一定的风险分担功能。劳动者通常取得相对稳定的收入，而企业所有者取得波动更大的剩余收益。劳动者在某种意义上放弃了部分上行收益，以换取收入可预测性；企业所有者承担经营风险，并据此主张剩余索取权。

但实际风险并不总按这一模型分配。企业经营恶化时，资本可以通过裁员、外包和缩减福利把风险传导给员工；经营成功时，员工却未必按相同比例分享收益。对于缺少资产的劳动者而言，失业可能意味着主要收入来源全部中断；资本所有者则可能通过资产组合分散风险。谁“承担风险”，不能只看企业资产负债表，还要考察参与者各自承受损失的能力。

更重要的是，工资并不是个人社会贡献的精确测量。现代生产通常是联合生产，单个劳动者的边际贡献很难独立识别。一项研究成果可能依赖数代人的基础知识，一种商业产品也往往依赖技术、品牌、基础设施和大规模协作。工资受到技能稀缺性、劳动者议价能力、行业租金、组织等级、工会制度、最低工资和劳动力市场集中度等因素的共同影响。

工资所表示的，是某种劳动力在特定制度条件下形成的交换价格，而不是一个人的道德价值。

市场可能高价购买投机能力，却低价购买照护劳动；可能奖励成功产品最后一个可识别的环节，却无法完整补偿漫长的基础研究。市场价格可以传递稀缺信息，却没有理由承担关于人的全部价值判断。把低收入解释为能力低下，再把能力低下解释为人格失败，是把市场评价错误地扩张为道德评价。

五、工作为什么会成为心理需要

如果上班只是经济强制，那么获得足够财产的人应当毫不犹豫地退出工作。但现实中，失去工作经常伴随时间感紊乱、社会交往减少、自尊下降和身份危机。这些现象表明，职业制度提供的不只是收入。

玛丽·雅霍达把收入称为就业的显性功能，同时指出就业还具有若干潜在功能：它为清醒时间提供结构，使个体进入家庭以外的社会网络，使人参与超越私人生活的共同目标，并提供可公开识别的身份与制度地位。⁸ 后续代表性样本研究对时间结构、社会接触、集体目的和规律性活动等机制提供了经验支持。⁹

失业与心理健康之间的关系也并非只是印象性的。Paul 和 Moser 汇总 237 项横断面研究与 87 项纵向研究，报告失业者总体心理困扰显著高于就业者，综合效应量约为 $d=0.51$。纵向结果也表明，就业状态变化与心理健康变化相关。不过，这类研究仍需区分失业的收入效应、社会污名效应、选择效应和就业潜在功能的丧失，不能把相关性简化成“人天生需要上班”。¹⁰

这里存在一个重要的制度逻辑：人可能确实需要时间结构、社会关系、共同目标和公共承认，但这些需要并不必然只能由雇佣劳动满足。现代社会的问题在于，它把这些心理资源过度集中在职业制度中。

传统社会中的身份较多由亲属、宗教、地域和等级共同体赋予。现代社会削弱了大量先赋身份，使个体获得重新选择生活道路的可能；与此同时，个人也必须反复证明自己是谁。职业是社会可读性最高、成本最低的身份证明。医生、教授、工程师和律师等职业名称，不仅描述一个人的活动，还压缩了关于教育、收入、能力和社会地位的大量信息。

工作因此构成一种制度化承认。工资、职位、资格、晋升和同行评价，把难以观察的个人能力转换为社会可以识别的符号。问题在于，组织承认的是某种功能，而不是完整的人。一旦个人把职业承认误认为人格承认，工作中的局部失败就可能扩张为整体自我的失败。

一篇论文被拒，原本只是某一研究成果未获认可；对于职业认同高度集中的研究者而言，它却可能被体验为“我不适合做研究”。裁员原本是组织终止一项合同，却可能被失业者理解为社会撤回了对其人格的承认。

工作并不只是满足既存的心理需要。它还改变这些需要的表达方式，使人逐渐需要通过职业来确认自己。

六、人并不厌恶努力，而是厌恶被剥夺行动者地位

自我决定理论为理解工作中的投入与耗竭提供了较有解释力的心理框架。Ryan 和 Deci 提出，自主、胜任和关系是三种基本心理需要；社会环境对这些需要的支持或阻碍，会影响内在动机、自我调节和心理健康。¹¹

这里的“自主”并不等于完全不受约束。研究者必须服从证据，医生必须遵守专业规范，演奏者也必须接受技法训练。自主更接近一种行动归属感：主体能够把行为理解为自己认可或参与决定的行为，而不是单纯由外部压力驱动。

同样，胜任需要也不等于持续成功。困难活动有时比轻松活动更具吸引力，因为困难提供了明确反馈，使人能够感知能力增长。人们可以长时间从事写作、实验、训练和游戏，却难以忍受目标含混、反馈失真和结果不可控制的工作。

因此，问题很少是人是否愿意努力。问题是，谁规定努力的目的，主体能否理解活动与结果之间的关系，以及失败究竟意味着能力尚未形成，还是意味着人格不再值得承认。

组织可以同时满足和挫败这些需要。高质量工作能够提供复杂任务、社会合作和能力积累；高度控制的工作则可能把自主转化为服从，把胜任转化为排名，把关系转化为工具性网络。

知识劳动和服务劳动常被描述为比工厂劳动更自主，因为组织不再持续规定每个身体动作。然而，程序控制的减弱可以与结果控制的加强同时发生。员工自行安排工作方法，却必须为开放性的目标承担责任；主管不再规定每一分钟做什么，指标系统却持续记录产出、响应时间、评分与排名。

外在控制由此部分转化为自我控制。劳动者主动延长工作时间、管理情绪、更新技能，并把未能达到目标解释为自我管理的失败。组织不必不断发出命令，因为主体已经学会代表组织向自己发出命令。

七、异化不是“不喜欢工作”

马克思的异化概念经常被缩减为无聊、倦怠或职业不满。这种理解把一种社会关系误解成了一种主观情绪。

在《1844 年经济学哲学手稿》中，马克思所分析的不是劳动者是否感到快乐，而是劳动者与自己的产品、劳动过程、他人及自身活动能力之间的关系。异化劳动的关键在于，本应体现主体力量的活动反过来成为一种外在力量：

“The worker therefore only feels himself outside his work, and in his work feels outside himself.”

“劳动者只有在劳动之外才感到属于自己；在劳动之中，他反而置身于自己之外。”¹²

一个人可能暂时厌恶某项自主选择的艰难任务，却没有发生结构性异化；也可能非常热爱自己的职业，却仍处于异化关系之中。后者尤其常见于创意、照护和学术劳动。劳动者认同活动的内在目的，却缺少决定资源配置、评价标准和成果用途的权力。

所以，“热爱工作”不能自动反驳异化批判。主体可能真诚地热爱研究、教学或医疗，同时不得不按照与这些实践内在价值并不一致的指标组织活动。引文数量开始替代知识贡献，接诊量开始替代治疗质量，学生满意度开始替代教育判断。指标最初被设计为实践质量的代理变量，最终却可能反过来定义实践本身。

阿伦特在《人的境况》中区分了劳动、工作与行动：

“Labor is the activity which corresponds to the biological process of the human body.”

“劳动是与人体生命过程相对应的活动。”¹³

在阿伦特那里，劳动服从生命循环，生产那些必须不断消费和重新生产的东西；“工作”创造相对持久的人工世界；“行动”则发生在人与人的公共交往之中，涉及开创、判断与共同决定。

现代职业往往要求同一活动同时承担这三种功能：人依靠它维持生活，希望通过它创造持久成果，又期待从中获得公共承认。一旦职业同时垄断收入、作品和身份，个体便很难与组织保持距离。工作不再只是“我做的事情”，而逐渐成为“我之所以是我”的制度依据。

异化最稳定的形态，因而未必表现为公开的厌恶。它也可能表现为主体只能借助支配自己的评价范畴来理解自己。

八、博士生：自由如何转化为无限责任

博士生处在一种制度上含混的位置：既是学生，也是学徒和科研劳动者；既接受训练，也实际参与知识生产；既被许诺以学术自由，又依赖导师、项目、经费、论文评价和就业推荐。

这种身份含混并非无关紧要。大学可以在不同情境中切换责任标准：需要博士生承担科研产出时，他被视为专业研究者；涉及工资、工时和组织保障时，他又可能被视为仍在接受教育的学生。

学术劳动的特殊之处，在于它不能完全依赖外部命令。真正的研究问题具有不确定性，管理者无法预先规定每一个步骤，也无法保证投入与结果成比例。组织于是必须依赖研究者的好奇心、职业认同和同行承认需要。

这使学术制度拥有一种特殊的劳动动员机制。它不是简单命令研究者服从，而是要求研究者自由探索；不是逐项规定劳动内容，而是要求研究者不断证明自己值得获得下一阶段资源。研究者获得了较高的程序自主性，却承担了近乎无限的结果责任。

博士生很难判断何时已经“工作够了”。实验还可以增加对照，论文还可以继续修改，文献还可以再读，研究问题也永远可以进一步展开。生产过程缺少自然终点，而职位、资助与声望竞争又不断抬高“足够优秀”的标准。于是，自由安排时间很容易转化为所有时间都可能属于研究。

Sang 等人对英国学术劳动的质性研究发现，学术界的长工时文化既与个人追求卓越、工作与兴趣边界模糊有关，也受到“理想学者”规范和目标化管理环境的塑造。长工时不只是个人偏好，也成为组织文化筛选专业承诺的方式。¹⁴

博士生心理健康研究也表明，问题不能只被解释为个人抗压能力不足。Levecque 等人对比利时弗兰德地区 3659 名博士生的研究发现，约 32% 的受访者处于出现常见精神障碍的风险范围；工作—家庭冲突、工作要求与控制、导师领导方式、团队决策文化和职业前景均与心理健康指标相关。该研究的地域和观察性设计限制了普遍化与因果推断，但它至少说明，博士生心理困扰与工作组织方式具有不可忽略的关系。¹⁵

当导师同时控制研究方向、资源获取、成果署名和职业推荐时，学术判断与组织权威很难完全分离。博士生面对的不只是一个意见不同的同行，还可能是决定其未来机会的人。形式上的学术自由因而与高度依赖并存。

更隐蔽的问题是人格与成果的融合。学术职业经常要求研究者把工作理解为志业。志业可以产生卓越创造，也可能使边界要求显得不够高尚：谈论工时仿佛意味着不热爱知识，要求稳定收入仿佛意味着缺乏理想，承认疲惫则仿佛暴露了学术能力的不足。

但志业不能取消劳动的物质条件。恰恰是那些最能调动人格认同的职业，最容易把组织成本转化为个人奉献。

博士训练的重要内容，或许不仅是学习怎样成为研究者，也包括学习怎样不把整个人等同于研究者。

九、“有意义的工作”能够解决什么

当代管理话语倾向于用使命、愿景、组织文化和社会价值缓解劳动者的疏离感。这种做法不必然虚伪。人确实希望自己的活动与某种值得追求的目标发生联系。

但意义不能代替权利。

如果劳动者没有参与决定工作规则的能力，承担的责任与控制权不相匹配，成果分配又长期失衡，那么要求他“重新发现工作的意义”，只是把制度矛盾转化为心理调适问题。组织无需改变劳动条件，只需改变劳动者对条件的解释。

反过来，高工资也不能自动补偿一切。某些不良工作条件可以通过更高报酬得到补偿，但长期健康损害、家庭关系破裂、人格尊严受损和时间主权丧失，很难获得完整的货币定价。工资能够购买时间的使用权，却不能使已经耗费的生命时间恢复为尚未选择的可能性。

一份工作的真实成本，不只是合同规定的工时，还包括下班后恢复注意力、情绪和关系能力所需要的时间。其真实收益也不只是当期工资，还包括技能是否可迁移、社会关系是否可持续，以及这份工作究竟扩大还是缩小了劳动者未来的选择集合。

十、从工作的意义转向劳动制度的正当性

“人为什么要上班”最终不能得到一个无条件的规范答案。

在现行社会结构中，人们上班，是因为生产资料与生活资料相互分离，大多数人必须出售劳动力才能取得货币收入；是因为复杂生产需要长期协作，企业通过权威关系处理纯粹市场交易无法低成本解决的协调问题；也是因为职业制度吸收了现代人的时间结构、社会交往、身份确认和承认需要。

但是，从“上班在现行制度中具有必要性”，推不出“现行劳动制度因此具有正当性”。

森的能力理论提供了一种比工资水平或主观满意度更有解释力的评价标准：

“Development can be seen … as a process of expanding the real freedoms that people enjoy.”

“发展可以被理解为扩展人们实际享有之自由的过程。”¹⁶

同样，一项劳动制度是否值得辩护，应当考察它是否扩大了劳动者的实质自由，而不只是是否提高了产出。所谓实质自由，不是合同上抽象地拥有离职权，而是现实中有能力承担离职后果；不是在多个相似岗位之间选择，而是有能力拒绝不合理条件；不是仅仅自主决定怎样完成指标，而是能够参与讨论指标是否合理。

一种较为正当的劳动制度，应当使责任、权力和收益具有某种对应关系。承担结果责任的人，应拥有相称的过程控制权；承受经营风险的人，应能分享上行收益；服从组织规则的人，应对规则的形成拥有表达、申诉或参与渠道。

劳动还应积累劳动者的能力，而不只是消耗其现有能力。如果一份工作以健康、关系和技能锁定为代价，使人越来越无法离开它，那么它提供的收入可能只是在再生产依赖。相反，如果劳动使人获得知识、财产、社会关系、判断力和更可靠的退出条件，它才可能成为通向自由的中介。

结语

人为什么要上班？

最直接的回答当然是为了生活。但现代意义上的“生活”不只是食物与住所，也包括社会成员资格、制度承认，以及一种能够被他人理解的身份。职业制度之所以稳固，是因为它把收入、时间秩序、公共身份和人格评价捆绑在了一起。

因此，上班既是一种生产制度，也是一种主体生产制度。它生产商品和服务，也生产守时、负责、可评价、能够自我管理的人。劳动者进入组织，不仅把自己的能力转化为产出，也在学习按照组织能够识别的方式描述和评价自己。

这并不意味着工作只是压迫。复杂社会无法取消必要劳动，个人也需要通过持续实践形成能力、关系和对世界的现实影响。需要拒绝的，是从劳动的必要性直接跳到现行雇佣制度的神圣性。

工作可以具有意义，却不应垄断意义；职业可以构成身份，却不应吞没人格；组织可以要求协作，却不能把效率当作权威无须辩护的理由。

真正的自由不是从此不再劳动，而是人不必把经济必要误认为内心热爱，不必把组织评价误认为人格价值，也不必为了获得基本生活资格而接受任何一种工作条件。

上班最值得辩护的目的，或许不是让人变成更合格的雇员，而是使人逐渐获得一种能力：能够判断什么值得做，能够参与决定怎样做，也能够在必要时拒绝继续这样做。

注释与参考文献

延伸阅读

• Harry Braverman, Labor and Monopoly Capital: The Degradation of Work in the Twentieth Century (New York: Monthly Review Press, 1974)：劳动过程理论的经典文本，讨论管理如何把构思与执行分离。
• Michel Foucault, Discipline and Punish: The Birth of the Prison, trans. Alan Sheridan (New York: Vintage, 1995)：理解时间表、检查、规范化判断与“驯顺身体”的制度机制。
• Axel Honneth, The Struggle for Recognition, trans. Joel Anderson (Cambridge, MA: MIT Press, 1996)：从承认关系理解自我认同、社会蔑视与制度正义。
• Richard Sennett, The Corrosion of Character (New York: W. W. Norton, 1998)：分析灵活资本主义、短期组织与个人叙事连续性之间的冲突。
• David Graeber, Bullshit Jobs: A Theory (New York: Simon & Schuster, 2018)：从行动者对社会效用的判断讨论无意义工作；其经验方法与概念边界也值得批判性审查。